COMPENSACION

COMPENSACION

Es todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.

Principales elementos que integran la compensación

En cuanto a las exigencias, se podría decir que las compensaciones se dividen entre aquellas legales y aquellas que la empresa libremente decide entregar ya sea en forma monetaria y no monetaria a:

LEGALES

- Gratificación

- Colación y Movilización

- Vacaciones Pagadas

- Seguro de Accidentes del Trabajo

- Asignación Familiar

- Horas Extras

- Horas Extras Trabajo Nocturno

-  Sala Cuna

-   Seguridad e Higiene Industrial

MONETARIOS QUE LA EMPRESA PUEDE ASIGNAR LIBREMENTE

-  Comisiones

-   Bonos de Productividad

-   Participación en utilidades

-   Bonos

-   Incentivos variables

-   Incentivos de largo plazo

-   Planes de pensión

NO MONETARIOS QUE LA EMPRESA PUEDE ASIGNAR LIBREMENTE

-          Restaurante o cafeterías

-          Seguros de Vida

-          Seguros de Salud

-          Lugares para Vacacionar

-          Actividades de Recreación

-          Celebraciones

-           Atención Social y consejería

-           Asignación de Auto

-          Membresías a Club

-           Suscripciones

-          Teléfono móvil

-          Planes de Jubilación

¿Por qué contar con una política Salarial?

Prevenir los problemas anteriormente expuestos es una de las principales razones del porqué es necesario contar con una política de compensaciones. Por otra parte, y en forma muy relacionada con lo anterior, uno de los aspectos más importantes de la filosofía de una organización es la definición de su política de compensaciones, esta define la relación entre empresa-trabajador y su capacidad de ser competitiva frente al mercado laboral.

¿Qué elementos debe tener esta política?

Respecto de los Objetivos: Debe tener objetivos claros y medibles. Una adecuada Política Salarial debe incluir dentro de sus objetivos las siguientes directrices:

-    Cumplir con las disposiciones legales laborales vigentes.

-    Mantener y retener a sus empleados

-    Atraer talento externo

 -    Favorecer la equidad interna.

-    Fomentar el desempeño favoreciendo los resultados del negocio.

-    Hacer más eficiente el uso de los recursos económicos.

Incrementos Salariales: la empresa debe definir cuál será la política a aplicar respecto de incrementos salariales, aquí las posibilidades son:

-   Indexación (IPC)

-   Antigüedad

-   Desempeño

-   Promoción

Nivel de Compensación: Asimismo la empresa debe tener claro cuál es su mercado laboral de comparación, y frente a esto cuál es el valor de referencia que considerará al momento de definir sus remuneraciones, en términos simples:

-    Bajo mercado

-    Promedio mercado

-    Sobre mercado

Objetivos de la administración de la compensación

1. Equidad interna.

2. Competitividad externa.

3. Estimular niveles superiores de desempeño en el personal. 

¿Cómo determinar cuánto pagar al personal?

En la actualidad se tienen dos enfoques básicos para determinar cuánto pagar a las personas en la empresa. Ambos enfoques exigen que la persona se ubique en un puesto concreto de la organización, por ejemplo, gerente de producción, asesor editorial, secretaria, mensajero o ayudante general, y que de dicho puesto se conozcan, al menos, los aspectos siguientes: su título, la razón de ser del puesto en la organización, sus principales responsabilidades, las cifras de resultados que debe conseguir el puesto o de los recursos sobre los que actúa, sus actividades más importantes, las características o perfil humano que son indispensables en la persona que desempeñe el puesto y algunos aspectos significativos del entorno laboral en que se desempeña el puesto. Normalmente, esta información se plasma en lo que técnicamente se denomina "la descripción del puesto," misma que, normalmente, es un documento de 2 a 4 páginas, aunque su extensión puede variar, según la empresa.

El enfoque de pago por valor de mercado

Paso 1. Obtener información del mercado de compensación.

 Este enfoque determina cuánto pagar a un puesto básicamente por una encuesta del mercado de compensación. Por ejemplo, si se quisiera determinar cuánto pagar al puesto del contador en una pequeña empresa, bastaría con saber cuánto ganan otros puestos de contador en otras empresas de tamaño similar a la que nos ocupa y que es la información que contienen las encuestas de compensación.

Paso 2. Decidir el nivel de competitividad de la compensación que necesitamos pagar.

Una vez que se tiene la información del mercado de compensación del puesto, que en el ejemplo es el de contador, la decisión crucial del empresario es, como se dijo antes, decidir qué calidad profesional quiere que tenga la persona que desempeñe su puesto de contador y, en la medida que se quiera tener un contador con mayor preparación, experiencia y capacidades, más competitivo deberá ser el nivel (paquete) de compensación que se adjudique al ocupante del puesto. Esta decisión, generalmente, se toma considerando el rango significativo de la compensación que incluye la encuesta, entre el mínimo y el máximo del mercado de referencia. La decisión puede ser pagar en la parte media del mercado, técnicamente conocida como la mediana (Md); la parte baja del mercado, técnicamente el primer cuartíl (Q1), o pagar en la parte alta del mercado, o tercer cuartíl (Q3).

Paso 3. Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes del puesto, según su nivel de desempeño.

Hasta aquí se ha hablado de determinar cuánto pagar al puesto, no de cuánto pagar a las personas que lo desempeñan. Sin embargo, con anterioridad, se dijo que a menudo las personas que ocupan un puesto tienen diferentes niveles de desempeño y si se quiere mantener la equidad interna en la empresa, a diferentes niveles de desempeño, en un mismo puesto, también deben corresponder diferentes niveles de compensación. Por este motivo, una vez que se ha decidido el nivel de competitividad de la compensación que se requiere, se puede y se quiere pagar (política de compensación de la empresa), se necesita construir un rango alrededor de ese nivel de pago que se ha decidido y, así, dentro de ese rango la empresa esté en posibilidades de pagar compensaciones diferenciales a diferentes niveles de desempeño del ocupante del puesto.  

El enfoque de pago por contenido de responsabilidad del puesto

1. Valuar el contenido de responsabilidad de los puestos.

Se asume que se tiene una "descripción del puesto", misma que, de alguna manera identifica la razón de ser del puesto en la organización, sus responsabilidades principales, las cifras de resultados que impacta el puesto, los recursos sobre los que actúa, sus actividades principales y los aspectos más relevantes del entorno laboral en que se desempeña el puesto.

Por otra parte, como en este caso el pago se basa en el contenido de responsabilidad del puesto en la organización particular, la esencia de este enfoque radica en que la empresa cuente con un método que le permita medir ese contenido de responsabilidad que tienen los puestos de la organización; es decir, con un método de valuación de puestos. Una vez que se tienen los puestos valuados, este enfoque permite hacer un diagnóstico más preciso, tanto de la equidad interna de la empresa, como de la competitividad externa de sus prácticas de compensación; después, decidir su nivel(política) de compensación; construir sus rangos de sueldos y, finalmente, tener una bases técnicas firmes para administrar los sueldos del personal, en función del desempeño.

JOHANA C. HERNANDEZ M.

C.I 17.457.647